LegalNews: il jobs act e il contratto di lavoro subordinato a tutele crescenti

Nelle ultime settimane si è molto parlato, in primis sui mezzi di telecomunicazione, delle novità introdotte in tema di licenziamenti dal jobs act (Legge delega n. 183/2014) e dalla sua normativa di attuazione (D.Lgs. n. 23/2015): di seguito, dunque, spiegheremo in sintesi il funzionamento del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti ed il regime dei licenziamenti che ad esso si riconnette.

E’ necessario premettere innanzitutto che il nuovo contratto di lavoro a tutele crescenti si applica esclusivamente ai rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato stipulati dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23/2015, ossia a partire dal 07 marzo 2015, come espressamente previsto dall’art. 1 dello stesso decreto legislativo. Non vengono toccati, perciò, i rapporti di lavoro stipulati in precedenza.

La nuova normativa ha previsto una differente disciplina, rispetto al passato, in materia di licenziamenti individuali e collettivi. In questa sede esamineremo le novità relative ai primi, mentre i secondi saranno oggetto di approfondimento nel prossimo contributo settimanale.

Per quanto concerne i licenziamenti individuali, ecco le novità:
1. in caso di licenziamenti discriminatori, nulli o inefficaci perché intimati in forma orale (art. 2 D.Lgs. n. 23/2015): viene mantenuta la tutela reintegratoria di cui all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, ossia la possibilità di ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro;
2. in caso di licenziamenti disciplinari (per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, ossia quando il licenziamento è conseguenza di un inadempimento del lavoratore), se viene accertata la insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore (art. 3 D.Lgs. n. 23/2015): la tutela reintegratoria di cui all'art. 18 viene mantenuta;
3. negli altri casi (artt. 3 e 4 D.Lgs. n. 23/2015), in cui non sussistono i presupposti per il licenziamento disciplinare (salvo il caso estremamente grave di cui al n. 2), non vi sono i requisiti per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (quello per esigenze aziendali) oppure quando si sono verificati vizi procedurali nel licenziamento: il rapporto di lavoro viene dichiarato estinto dal giudice, con la conseguenza che il licenziamento rimane fermo, ma è prevista una tutela risarcitoria parametrata alla anzianità di servizio del lavoratore. Nel caso di licenziamento disciplinare o per giustificato motivo oggettivo intimato senza i relativi presupposti, tale indennità viene quantificata in due mensilità di risarcimento per ogni anno di anzianità, con un minimo di quattro ed un massimo di ventiquattro mensilità di risarcimento; in caso di licenziamento afflitto da vizi procedurali, invece, l’indennità è quantificata in una mensilità per ogni anno di anzianità, con un minimo di due e un massimo di dodici mensilità di risarcimento.

Inoltre, è opportuno sottolineare che la nuova normativa permette al lavoratore, nei casi elencati al numero 1, di richiedere al datore di lavoro – in alternativa alla tutela reintegratoria – una indennità pari a quindici mensilità, rinunciando alla reintegrazione nel posto di lavoro (art. 2 co. III D.Lgs. n. 23/2015).

Infine, l’art. 6 del D.Lgs. n. 23/2015 ha introdotto una nuova forma di conciliazione facoltativa: per evitare l’impugnazione del licenziamento, il datore di lavoro può offrire al lavoratore una somma pari a una mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di due e un massimo di diciotto mensilità. L'accettazione della proposta da parte del lavoratore (che deve avvenire in sede protetta, ad esempio avanti agli organismi sindacali) comporta l'estinzione del rapporto di lavoro e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento.

Avv. Mattia Tacchini