LegalNews: Controllare il lavoratore per mezzo del badge: è legittimo?

Il caso esaminato dalla Suprema Corte è il seguente: un lavoratore veniva licenziato disciplinarmente a causa dalle condotte da esso poste in essere sul posto di lavoro, accertate per mezzo del sistema badge aziendale; quest’ultimo risultava collegato a una centrale telematica e idoneo a elaborare i dati inerenti non solo all'ingresso e all'uscita dei lavoratori, ma anche alle sospensioni del lavoro - indipendentemente dall'uscita dei locali aziendali - ai permessi ottenuti, alle pause di lavoro (senza alcuna collaborazione volontaria del singolo dipendente) nonché a rilevare i movimenti del personale all'interno ed all'esterno della struttura, pur in assenza di avvicinamento del badge al lettore.

Il sistema di cui sopra, però, era stato adottato dall’azienda senza rispettare la procedura prevista dall’art. 4 della L. n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori), il quale prevede che gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati solo previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In mancanza di tale accordo, gli impianti e gli strumenti sopra indicati possono essere installati solamente previa autorizzazione delle sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro.

Il lavoratore impugnava il licenziamento in quanto irrogato a seguito di condotte accertate con strumenti che non rispettavano la disposizione sopra citata: sia il tribunale in primo grado che la corte d’appello in secondo grado accoglievano la domanda giudiziale da esso formulata, ritenendo illegittimo il sistema badge adottato dalla datrice di lavoro; l’azienda ricorreva perciò per cassazione.

La Suprema Corte, investita della questione, ha preliminarmente sottolineato che è indubbio che il controllo degli orari di ingresso e di uscita dei lavoratori non ha nulla a che vedere con il controllo a distanza dell'attività di costoro, essendo diretto a verificare la circostanza fondamentale della loro presenza o assenza dall'ufficio o luogo di lavoro. Al contempo, però, nel caso in esame la sentenza della corte d’appello aveva accertato ulteriori elementi di fatto, che avevano correttamente indotto il giudice ad accogliere la domanda del lavoratore.

Più nel dettaglio la Cassazione ha affermato che la rilevazione dei dati di entrata ed uscita dall'azienda mediante un'apparecchiatura di controllo predisposta dal datore di lavoro, sia pure per il vantaggio dei dipendenti, ma utilizzabile anche in funzione di controllo dell'osservanza dei doveri di diligenza nel rispetto dell'orario di lavoro e della correttezza dell'esecuzione della prestazione lavorativa, non concordata con le rappresentanze sindacali, né autorizzata dall'ispettorato del lavoro, si risolve in un controllo sull'orario di lavoro e in un accertamento sull’entità della prestazione lavorativa, che rientra nell’ambito di applicazione dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori.

Il sistema in uso presso l’azienda, consistente in un chip contenuto nel badge e in un lettore collegato per mezzo di una rete telematica all'ufficio del personale, consentiva la trasmissione alla centrale operativa, mediante sistema on line, di tutti i dati acquisiti tramite la lettura magnetica del badge del singolo lavoratore, riguardanti non solo l'orario di ingresso e di uscita, ma anche le sospensioni, i permessi, le pause, così realizzando - in concreto - un controllo costante e a distanza circa l'osservanza da parte degli stessi dipendenti del loro obbligo di diligenza, sotto il profilo del rispetto dell'orario di lavoro.

Atteso che tale sistema di controllo non era stato adottato a seguito della procedura di cui all’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, la Corte ha rigettato il ricorso dell’azienda, confermando la pronuncia di secondo grado, che era stata favorevole al lavoratore.

Avv. Mattia Tacchini
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